Kwaliteitsverbetering in het hbo?

Ben je docent of teamleider in het hbo en wil je het onderwijs op school verbeteren? Samen met je collega’s?

Fijn, want uit elk onderzoek blijkt dat als docenten écht gaan samenwerken, leerlingen beter onderwijs krijgen en meer bereiken. De vraag is hoe je daar in teams mee aan de slag gaat? Want de organisatiestructuur in veel hbo’s is complex. Zo complex dat teams niet goed werken. Waardoor 1+1 geen 3 is maar 1,5.

Veel hbo’s vluchten daarom in grootse projecten, in plaats van in teamverband aan de slag te gaan met de lespraktijk.

In deze blog zoomen we in op de oorzaken hiervan en geven we suggesties voor wat er nodig is om dit te doorbreken. Om in teams meer werkplezier te hebben en meer voor de studenten te betekenen.

Onderzoek na onderzoek laat zien dat scholen met een ‘verbetercultuur’ meer bereiken. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de Staat van het Onderwijs 2020 en onderzoek van McKinsey. In zo’n verbetercultuur leren docenten van elkaar en verbeteren zij met input van hun leerlingen het onderwijs. Ondersteund en gefaciliteerd door sterke (school)leiders. Onderzoek laat zien dat zo’n cultuur het verschil maakt tussen goede en matige of slechte scholen. En het pakt daarmee onderwijskwaliteit en kansenongelijkheid op schoolniveau en op landelijk niveau aan. De hierboven genoemde onderzoeken zijn gericht op het po en vo, maar het onlangs verschenen hbo-rapport van Zestor (de zes sociale partners in het hbo) ‘Samen sterk of nog meer werk’ bevestigen de conclusies.

In dit onderzoek wordt onder andere beschreven wanneer teams effectief zijn. Hiervoor is onderzoek gedaan naar wat teams in het hbo zijn en doen en de mate waarin ze succesvol zijn.

Samen verbeteren gaat alleen in sterke teams. Teams die met ambitie in kleine stapjes aan de lespraktijk werken. De belangrijkste bevindingen zijn uit het rapport van Zestor zijn:

• Het team moet niet te groot zijn, zo’n 4 tot 8 mensen blijkt de ideale omvang. Groot genoeg om diversiteit te hebben, klein genoeg om aanspreekbaar en zichtbaar te zijn en te zorgen voor veiligheid.
• Het team moet een gezamenlijk doel hebben. Hierbij hoort ook dat je met elkaar helder hebt wat de norm is, dus wanneer het doel bereikt is.
• Het team moet elkaar nodig hebben om dat doel te bereiken. Als er geen afhankelijkheid van elkaar is, omdat je bijvoorbeeld allemaal aan andere studenten lesgeeft, dan gaan teamleden individueel aan de slag en creëert het werken in een team geen meerwaarde.

Wat opvalt in het hbo is dat iedereen in het hbo in teams werkt. Er lijkt een groot geloof in de kracht van teams en termen als ‘zelfsturend’ of ‘resultaatverantwoordelijk’ worden daar vaak aan gekoppeld. Dat lijkt goed nieuws. De werkelijkheid is anders.

Het onderzoek van Zestor is ontluisterend. De onderzoekers concluderen het volgende:

Helaas blijkt uit onderzoeken dat de resultaten van de meeste teams tegenvallen. Veel teams hebben moeite om samen beter te presteren, dan het beste teamlid alleen kan. Gemiddeld behalen teams maar een productiviteit van 75%, dus in plaats van 1+1=3, maken teams gemiddeld van 1+1=1,5.

Het Zestor-onderzoek laat zien dat teams te groot zijn en een gezamenlijk doel missen.

We werken ondertussen met 1.000 Nederlandse scholen aan het creëren van een verbetercultuur, waaronder een flink aantal hbo-opleidingen. Wat we op de hbo’s vaak zien is dat docenten van overleg naar overleg rennen. Over onderwerpen als stages, curriculumvernieuwing, examinering, et cetera. Op een van de deelnemende scholen telden we maar liefst 167 overleggen waarin docenten actief zijn!

Het probleem van al die overleggen is het gebrek aan verantwoordelijkheid voor studenten.

Alhoewel elke individuele docent zijn of haar best doet, is er geen team dat de verantwoording neemt voor een groep studenten.

Zoals in het basisonderwijs de leerkrachten voor de bovenbouw de verantwoording nemen voor hun leerlingen. Of in het voortgezet onderwijs de leraren voor de onderbouw van het vmbo voor hun leerlingen. Daarnaast wekt het versnippering in de hand en zijn teams veel tijd kwijt met afstemmen in plaats van doelgericht te verbeteren.

Dat gebrek aan gezamenlijke verantwoordelijkheid voor studenten verklaart waarom Zestor concludeert dat 1+1 maar 1,5 is.

We weten hoe belangrijk een verbetercultuur is. We weten dat teamindeling daarvoor essentieel is. Maar wat kun je dan doen?

Ga in gesprek op school: met de opleidingsmanager, met teamleiders, met collega-docenten. Over teamindeling en doelgericht samenwerken. Hoe kan dat er uitzien?

• Zorg voor kleine docententeams (4 tot 8 docenten) rond een groep studenten (60 tot 80). Hiermee bedoelen we dat het goed is dat je in het team verantwoordelijk bent voor het onderwijs aan een vaste groep studenten. Bijvoorbeeld een team wat verantwoordelijk is voor het onderwijs aan studenten in de eerste twee van de opleiding. Hoe groot die groep studenten is en of je daar een of meerdere teams voor nodig hebt, is afhankelijk van de grootte van de opleiding. Dit zorgt ervoor dat je samen kunt nadenken over ‘wat willen wij verbeteren voor onze studenten?’ Hiermee zorg je ervoor dat je gezamenlijke doelen kunt stellen en dat je elkaar nodig hebt om deze te bereiken.
• Kies als team een paar studentgerichte thema’s die gaan over de studenten en de onderwijspraktijk in plaats van over de onderwijsorganisatie. Zet deze thema’s om in concrete doelen waar je samen aan gaat werken. Zorg er hierbij voor dat je zelf invloed hebt op het behalen van de doelen, dus binnen jullie invloedsfeer liggen. Dit vergroot de kans op succes en energie.
• Zorg voor verbeterinstrumenten die jullie helpen om van elkaar te leren. In de leerKRACHT-methodiek zijn dat bordsessies, lesbezoek, gezamenlijk lesontwerp en de stem van de leerling. Deze instrumenten zorgen ervoor dat je niet alleen over onderwijsverbeteringen praat, maar ook aan de slag gaat om mogelijke verbeteringen door te voeren.
• Zorg voor een stevige ritmiek. Om stappen met elkaar te maken moet je elkaar regelmatig treffen. Zorg dat je wekelijks kort (bordsessie) de stand van zaken doorneemt en daarnaast tijd hebt om samen aan de slag te gaan met de instrumenten zoals hierboven beschreven. Bij elkaar zo’n 1,5 uur per week.
• Heb oog voor de teamontwikkeling. Op een andere manier gaan samenwerken, doet iets met een team. Je leert elkaars kwaliteiten kennen maar misschien ook de hiaten in het team. Het gevaar is dat je alleen maar focust op de inhoud. Onze ervaring is dat het goed is om ook iemand in de rol van teamcoach te benoemen die oog houdt op het teamproces en het team kan helpen om zich te ontwikkelen.
• Wat is de rol van de leidinggevende bij deze manier van samenwerken? Bespreek met elkaar wat jullie van elkaar nodig hebben. Maak dit expliciet en bespreek vervolgens regelmatig hoe het loopt en wat er nog weer beter kan.

De structuur van je opleiding wijzigen is ‘groot onderhoud’. Dat doe je het beste aan het begin van een nieuw studiejaar. Je kunt nu al wel de eerste stappen zetten. Breng bijvoorbeeld het aantal overleggen eens in kaart.