Collegedirecteuren van ROC van Twente over leerKRACHT

Op dit moment doen 7 teams van ROC van Twente mee aan de verbeteraanpak van stichting leerKRACHT. De aanwezige collegedirecteuren Erik, Margo en Marian blijken eensgezind in hun enthousiasme over de methodiek en de ondersteuning.

Ruim een jaar geleden kwam de vraag van teams om mee te kunnen doen. Erik: ‘Ik was zelf niet betrokken bij de keuze, maar ben wel vanaf het begin betrokken geweest bij de voorlichting en oriëntatie. Teams worden geactiveerd om zelf in beweging te komen, leren goede vragen stellen en op een goede manier feedback te geven. Als ik sommige teamleden en schoolcoaches nu bezig zie, ben ik stikjaloers op de snelheid waarmee ze die vaardigheden onder de knie krijgen. Die reflectie vergroot het zelfreinigend vermogen van teams.’ Marian beaamt dit, maar wijst ook op de rol van de teammanager. ‘Soms mist een team informatie of stellen ze ‘te kleine’ doelen. Dan is de rol van de teammanager belangrijk: die moet zorgen voor de goede context, zodat de goede thema’s aan de orde kunnen komen.’Deelname aan leerKRACHT kost -vooral in het begin- energie, daarover is iedereen het eens. Des te belangrijker is het, dat teams er voluit zelf voor kiezen. Margo: ‘Voor een schoolcoach moet je 1,5 dag vrijmaken. Daarnaast komt het team wekelijks bijeen, bezoeken docenten elkaars lessen, en ontwikkelen ze samen nieuwe leerstof. Soms ketst het daar bijna op af, vooral omdat we ook nogal wat flex-contracten hebben. Dan moet een team creatieve oplossingen bedenken.
Dat is het moment waarop wij als directeur kunnen inspringen, en zo nodig een beroep doen op extra middelen. John van der Vegt: ‘De middelen voor professionalisering worden centraal beheerd. Dat geeft ruimte om bijzondere initiatieven te honoreren. Een team dat voor leerKRACHT kiest, kunnen we zo wat ruimte bieden.’ Margo: ‘Als teams dit nodig hebben, doen we dit. Onze ervaring is, dat ze vervolgens elkaar aansteken, en in een flow komen, waardoor ‘tijd’ minder belangrijk wordt.’

Zichtbare resultaten

Levert de leerKRACHT-aanpak ook zichtbare resultaten op? Marian: ‘Als je resultaten bedoelt in de zin van elkaar aanspreken, beter met elkaar omgaan, zeg ik ja.’ Erik: ‘Er is ook sprake van reflectie op de hele keten. In de Bakkerij hielden we een studentenarena, waar studenten elkaar aanspraken op het feit dat niet iedereen zijn spullen bij zich heeft. Dat is hinderlijk. Vervolgens ontstaat er draagvlak om dit aan te pakken.’
John: ‘leerKRACHT bevordert die aanspreekcultuur. Als je docentevaluaties en studentenfeedback bespreekbaar maakt, kun je zaken veranderen.’ Erik: ‘Dat komt ook door de aard van de methodiek. Die brengt feiten op tafel. Dat haalt de emoties weg. Maar minstens zo belangrijk is, dat er een veilige sfeer ontstaat, als de teammanager en medewerkers zich kwetsbaar tonen. Dan worden missers bespreekbaar, en merk je dat er écht iets verandert.’
Margo: ‘Ik heb met deze teammanagers andere gesprekken. Ze zijn trots op hoe ‘t gaat. Collega’s delen successen waardoor ‘ook Pietje’ in beweging komt.’ John: ‘Ik had al goede ervaringen bij de Almeerse Scholengroep. Vroeg me aanvankelijk af hoe vakdocenten in het MBO dit oppakken. Maar ook hier werkt het. Je ziet het aan de scores van medewerkerstevredenheid en studententevredenheid, die neemt zichtbaar toe.’

Stevige basis

Er ontstaat discussie over de vraag of deze methodiek ook werkt bij zwakke teams. Moet je niet eerst een stevige basis hebben, voordat je aan leerKRACHT kunt meedoen? En de vraag (van John) of leerKRACHT wel werkt als je innovatie op gang wil brengen. De cultuur van ‘samen doen’ kan immers ook remmend werken. Heb je voor innovatie niet eerder een Gideonsbende nodig? Dit zijn mooie thema’s die overigens ook in het Besturenprogramma wel aan bod komen. Erik beaamt dat: ‘Bij McKinsey kwamen dit soort vragen ook aan de orde. Dan ontstaan heel mooie gesprekken.’ Margo komt terug op het belang van een veilige sfeer: ‘Ook voor die eenling met zijn ‘dwaze ideeën’ moet ruimte zijn.’

Belangrijke rol

Teammanagers en andere leidinggevenden hebben een belangrijke rol in deze aanpak. Marian vertelt dat bij één team de manager aanvankelijk er buiten stond, maar geleidelijk aan steeds meer naar binnen gezogen werd. Nu is hij deel van de aanpak, en is zijn relatie met het team verbeterd. John woont wel eens een deel van een pizzasessie bij, maar daar blijft het vaak bij. Erik geeft aan dat dat toch belangrijker is dan je zelf soms denkt: ‘Teams vinden het leuk dat je erbij bent.’

2020

Waar staat ROC van Twente in 2020? John haakt daar gelijk op in. ‘leerKRACHT is een goed instrument om teamontwikkeling te stimuleren. In onze visie spreken we over ‘Twents Professioneel Team’. We gaan van de autonome professional in de 90-er jaren naar de samenwerkende professional in 2020.’ Erik: ‘Ik weet niet waar we het kwijt geraakt zijn, maar leerKRACHT kan ons de reflectie terugbrengen die we nodig hebben om echte veranderingen te bereiken.’
John: ‘Die reflectie was er vroeger bij sommige docenten natuurlijk ook wel, maar men sprak elkaar niet aan. Als we die reflectie en feedback, ook van studenten en van de buitenwereld, beter benutten zijn we de ontwikkelingen voor. Dan heeft maatschappelijke druk ook minder impact. Kijk maar naar onze reactie op de brief van Minister Bussemaker over kleinschalig onderwijs: veel MBO-instellingen hebben dit al lang voor elkaar.’