Alfa-college als lerende organisatie
En hoe de leerKRACHT-visie daar naadloos bij past
Bij het Alfa-college kwam het initiatief om met leerKRACHT te starten vanuit twee regiodirecteuren.
Jan Berend: “Samen met mijn Groningse collega volgde ik het leerKRACHT-besturenprogramma. We bezochten drie bedrijven en raakten enthousiast over het werkplezier en de cultuur van ‘samen elke dag een beetje beter’. Dat sprak ons enorm aan. Het paste naadloos bij de visie van het Alfa-college als lerende organisatie en bij onze (al op gang zijnde) ontwikkeling van professionele leergemeenschappen. Dus besloten we met leerKRACHT te beginnen. In Hoogeveen was net een nieuw team zorg en welzijn gevormd. Dat leek me een goed startpunt. Ik heb daarom dat team en Jeanette als opleidingsmanager uitgenodigd om in september 2017 te starten met leerKRACHT.”
“Ik begon net als opleidingsmanager bij dit team, kende leerKRACHT van verhalen en dacht: ‘Waarom niet?'”, vertelt Jeanette. “Het leek wel een logische aanpak, dus we gingen gewoon van start. Dat liep niet helemaal vlekkeloos. Achteraf gezien hadden we er wat langer over na moeten denken en het beter moeten introduceren. De meeste teamleden voelden zich wat overvallen en voelden het als kritiek: ‘Wat doen we niet goed dan?’. Dat leverde bij het ene deelteam weerstand op en heel wat gemor dat ze terug wilden naar de gewone vergaderingen en dat het verbeterbord zo onhandig in de weg stond. Toen iemand op het lumineuze idee kwam om een digitaal bord te maken via Trello, kwam de omslag. Nu werkt het wel, iedereen is positief en er gebeurt van alles.
In het andere deelteam zijn vanaf het begin veel leerKRACHT-instrumenten ingezet en goed gebruikt. Wel hebben de deelteamleden ook na ruim een jaar nog het gevoel dat ze de methodiek aan het ‘trainen’ zijn. Binnenkort gaan ze bespreken wat er aangepast kan worden, zodat ze nog effectiever kunnen werken met leerKRACHT.”
Ook Ineke blikt terug op die wat moeizame aanloop: “Die les hebben we geleerd: leerKRACHT stimuleert de teamvorming; maar als het erg rommelt in een team, kun je beter eerst teamcoaching inzetten vóór je aan leerKRACHT begint.”
“Inmiddels hebben we een mooie ontwikkeling doorgemaakt samen”, vertelt Ineke. “De bordsessies lopen nu lekker en er zijn geregeld studentarena’s. Pasgeleden organiseerden we zelfs een werkveldarena, met stagebedrijven in de binnenkring. Dat liep geweldig! Er kwam hele goede feedback uit met verbeterpunten voor de docenten beroepspraktijkvorming. En de stagebedrijven zelf voelden zich echt gehoord en betrokken. Dus dit gaan we vaker doen zo.”
Via de teams onderling en via het regiomanagement-overleg verspreidden de verhalen zich snel. Jan-Berend: “We vertelden echt niet alleen halleluja-verhalen, ook dat het soms best ingewikkeld kan zijn. Toch raakten mensen enthousiast, steeds meer teams meldden zich: ‘Wij willen ook!’ Er is extra budget uitgetrokken en in september 2018 startten nog eens 22 teams met leerKRACHT. We hebben bij de keuze welke teams gaan starten goed gekeken naar de draag- en veranderkracht.”
Ineke van der Molen Jeanette van Ommen
Hoe nu verder?
Jan Berend vertelt: “De afgelopen jaren presteren we goed als Alfa-college. We realiseerden ons dat er weinig tot geen verbeterwinst te halen is door bijvoorbeeld nog scherper te controleren of we alle doelstellingen behalen. Wellicht worden we wél beter door ons nog meer te richten op kwaliteitsbewustzijn en op het ontwikkelen van professionele leergemeenschappen. De methodiek van leerKRACHT kan in onze ogen bijdragen aan die ontwikkeling. Daarom hebben we nu een projectgroep ingericht, zodat we leerKRACHT voortvarend kunnen invoeren en de schaalvergroting soepel kunnen laten verlopen. In de toekomst willen we deze methodiek zelf kunnen aanbieden, daarom zijn verschillende schoolcoaches – waaronder Ineke – opgeleid tot intern expertcoach/verandercoach.”
Stoppen met droppen
Jeanette: “Ik ben blij met wat er aan het veranderen is, maar ik vind het nog te vroeg voor een jubelstemming. Als je echt wil dat dit in heel Alfa-college doorrolt, dan moet het in alle lagen van de organisatie doordringen. Je kunt niet op sommige plekken drastisch veranderen, maar tegelijkertijd op managementniveau doorgaan zoals we dat altijd al deden. Als je wil dat teams zelf resultaatverantwoordelijk zijn, moet je stoppen met dingen droppen naar die teams. Dan moet je bijvoorbeeld stoppen met mails dat de vragenlijst voor de JOB-monitor of de BPV-enquête uitgezet moet worden onder studenten? Zulke opdrachten doorbreken het autonome verbeter- en feedbackproces in de teams met studentarena?s. En het is gewoon te veel. Ik zou willen dat we uitgaan van onze eigen verbeterdoelen en louter de vragen dáárover aan studenten stellen, de rest niet. Dan maar een paar jaar geen benchmark-cijfers?”
Ineke voegt daaraan toe: “Ja, er komt veel op de teams af, ook vanuit de overheid: het borgen van examinering en resultaten, tevredenheidsonderzoeken, audits. Behoorlijk lastig om als team zelf samen je koers uit te blijven zetten en zelf te bepalen wanneer en hoe dingen uitgevoerd worden. Ons regiomanagement, met Jan Berend voorop, is heel geïnteresseerd en stimulerend. Ik denk dat het nog meer zou helpen als ook het management leerKRACHT-achtige veranderingen zou aanbrengen in de eigen manier van werken, met verbeterborden en medewerkersarena’s. Dan krijg je echt een leerKRACHT-cultuur in de hele organisatie.”
De start en verspreiding van de leerKRACHT-aanpak door het Alfa-college vertoont zowel overeenkomsten als verschillen met hoe dat bij het Drenthe College ging. Bij het Alfa-college was de regiodirecteur de aanjager (top-down), bij het Drenthe College lag het initiatief bij de teams zelf (bottom-up). Lees dat verhaal hier.
